quinta-feira, 23 de fevereiro de 2017

Retificação da Portaria n.º 62/2017 que Atualiza o ABONO DE FAMÍLIA 2017

Declaração de Retificação n.º 3/2017 - Diário da República n.º 39/2017, Série I de 2017-02-23
Trabalho, Solidariedade e Segurança Social
Retificação da Portaria n.º 62/2017, de 9 de fevereiro

ATENÇÃO Concurso! CONCURSO PARA Diretor


disse concurso! Não disse recondução! Ok ?

Estamos numa fase em que quase todos os dias vamos ter Avisos destes...


Aviso n.º 1950/2017 - Diário da República n.º 37/2017, Série II de 2017-02-21
Educação - Direção-Geral dos Estabelecimentos Escolares - Agrupamento de Escolas Coimbra Centro
Abertura do procedimento concursal para o cargo de diretor

Aviso n.º 1951/2017 - Diário da República n.º 37/2017, Série II de 2017-02-21
Educação - Direção-Geral dos Estabelecimentos Escolares - Agrupamento de Escolas de Moinhos da Arroja, Odivelas
Abertura do procedimento concursal prévio à eleição do(a) Diretor(a) do Agrupamento de Escolas Moinhos da Arroja, Odivelas

Aviso n.º 1952/2017 - Diário da República n.º 37/2017, Série II de 2017-02-21
Educação - Direção-Geral dos Estabelecimentos Escolares - Agrupamento de Escolas do Mosteiro e Cávado, Braga
Abertura do procedimento concursal prévio à eleição do Diretor (M/F) do Agrupamento de Escolas Mosteiro e Cávado



Como membro ativo da Comunidade Educativa, tenho legitimidade, tal como qualquer colega, de intervir, perante as diversas situações que nos decorrem no nosso dia a dia, de trabalho. 
A nossa representação ainda é significativa, mas tudo depende de quem elegemos! para o conselho geral! Surge o momento, que têm a oportunidade de mudar quem tanto criticam muitas vezes! 
Divulguem a existência de eleições, conversem diretamente com aquele Professor para se candidatar, este processo não é um bicho de sete cabeças! PROCUREM pessoas com muito bom senso! Por favor! 

O REPRESENTANTE DO PESSOAL NÃO DOCENTE deve, não está obrigado, mas deve, sondar os demais, sobre a sua posição de voto.

Em audiência da análise das candidaturas, devem interrogar os candidatos, sobre o que pensam sobre a comunidade, que plano pretende instituir e os projetos/necessidades para o pessoal não docente!

Devem colocar a seguinte questão:

"É favorável a que o CCA coloque um instrumento de medida, por ex. distribuir inquéritos aos Assistentes Técnicos, a questionar/avaliar o trabalho desenvolvido pelo Chefe/Coordenador Técnico ? "

É o momento, em que podem desvincular-se de determinados negócios/contratos com os quais se encontram amarrados, por diversos "favores".

Todos sabemos que existem jogos de bastidores, e sim, muitas vezes compactuamos com esses interesses. 

Eu percebo que seja complicado, agora voltar as costas ao atual diretor, mas podem simplesmente, renunciar ao cargo...




 

Desabafos/Comentários Sobre o Processo Avaliação de Desempenho (SIADAP) Pessoal Não Docente nas Câmaras

Chamem a "Polícia"... :)

"Aqui na minha Câmara, porque o processo de avaliação dava muita chatice, resolveram chamar todo o processo de avaliação para debaixo da alçada dos chefes de divisão (não temos departamentos). Como os avaliadores são pessoas muito ocupadas, deram-se ao luxo de inventar um novo interveniente no processo de avaliação. Trata-se da figura do Coadjuvante do Avaliador. Intervém nas entrevistas e no processo de avaliação em todos os momentos quando tal não está previsto legalmente. O que está previsto é que: "O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efectiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados". Que é diferente de ter um avaliador intermédio. Para cúmulo, estes coadjuvantes/informadores concorrem na mesma quota dos avaliados.
2+2=4 certo?
E o avaliador fica desresponsabilizado pois fundamenta a sua avaliação por intermédia pessoa quando o espírito da lei é o de promover a avaliação por contato direto. Se assim não fosse porque mencionaria a lei que "A avaliação é da competência do superior hierárquico
imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte..."?
Enfim, mais uma aberração do SIADAP!"


ADSE AVISO Sobre os Reembolsos em 30 dias


Congratulo-me do empenho da ADSE, novo site muito acessível, muito melhor do que a alteração da DGAE, que perdemos todos os links/favoritos guardados(que treta de alteração!!! até a DRE fez melhor :P ) , agora a novidade Luta contra o Cancro, novas comparticipações, acho muito bem! MAS penso que consegue baixar a taxa de 3,5% para 2,5% ainda em 2017!!! Senhor Presidente! Pense no assunto!!!

Tenho a dizer-lhe PARABÉNS pelas diversas modificações, algumas nem são de conhecimento público!
 


ADSE  - Reembolsos em 30 dias
Desde 2 de novembro de 2016 que a ADSE tem vindo a registar um enorme crescimento nos pedidos de reembolso efetuados on-line.
Novembro de 2016 com 11906 processos criados e janeiro de 2017 com 13821! Com a implementação desta nova funcionalidade, surgem alguns temas que convém referir a todos os Beneficiários e que queremos que contribuam para melhorar esta renovação digital que promovemos.
Situações mais comuns que não permitem a conclusão dos processos:
• Os processos não são remetidos à ADSE para a morada postal indicada na capa do processo dentro dos 30 dias após a confirmação do envio à ADSE
• Relativamente às imagens digitalizadas e que constituem os processos, conclui-se que alguns foram rejeitados por conterem, designadamente, imagens com pouca qualidade, imagens não coincidentes ou mesmo em falta
• Também temos verificado que existem dados não coincidentes, isto porque o beneficiário titular insere o pedido em seu nome, quando os documentos são relativos a outro membro do seu agregado
• Ou ainda, pedidos onde é rececionada a capa do processo, sem documentos, ou com documentos em número inferior às imagens digitalizadas inseridas no pedido Sugerimos, assim, a leitura atenta das instruções antes de começar um novo pedido de Reembolso.

quarta-feira, 22 de fevereiro de 2017

Refeições são despesas de Educação... que novidade :)

Portaria n.º 74/2017 - Diário da República n.º 38/2017, Série I de 2017-02-22
Finanças
Define os procedimentos para as despesas referentes à alimentação em refeitório escolar dedutíveis à coleta do IRS



Tudo que se vende com destino ao Ensino diretamente ou indiretamente é Ensino. E não vou explorar muito este assunto!

Recomendo aos colegas, sempre que inserirem um artigo/produto/serviço, colocam lá DESPESA de EDUCAÇÃO!! Deixem-se de coisas!:)


terça-feira, 21 de fevereiro de 2017

Primeira Parte do Filme Sobre Mobilidade de uma Colega


"Sou assistente técnica há cerca de 17 anos,uma vez após uma mobilidade que não correu da melhor forma por motivos graves de saúde, que culminou numa operação urgente, solicitei ao meu serviço de origem para que colocar termo a essa mobilidade, uma vez não estar a desempenhar funções porque estive alguns meses de atestado. Prontamente esse pedido foi aceite por ambas as partes, no entanto após recuperação do pós-operatório,os serviços de recursos humanos consideraram prioritário, que eu exercesse funções num serviço, onde as 7 horas parecem dias, uma vez não existir praticamente trabalho nem para 1 pessoa (tenho uma colega que está aqui à 6 anos também assiste técnica), e 1 colega que se apresenta neste serviço a partir das 14:00 horas pois durante a parte da manhã se encontra a trabalhar no Banco Alimentar. Antes da minha mobilidade exercia funções que se enquadravam no grau 2 de complexidade, fazendo ainda informações sobre processos, e propostas para deliberações de Câmara e muitos outros trabalhos semelhantes, neste momento as minhas funções resumem-se a abrir e fechar janelas, acender e apagar luzes, e verificar se existe papel na casa de banho. Será que este trabalho que é pago pelo erário público assim o justifica? No entretanto e após conversa efetuada foi-me apresentada uma proposta para o IMT na categoria de Assistente Técnico, e após reunião efetuada naquele Instituto uma vez se encontrarem com grave carência em AT, foi dado inicio ao procedimento formal entre a autarquia e aquele instituto. Qual não é o meu espanto quando a minha diretora de serviço argumenta como parecer de indeferimento a esse pedido que eu seria necessária naquele espaço para colmatar as férias e ausências da minha colega. Questiono a legalidade dessa argumentação uma vez não estar a executar qualquer função válida e que o trabalho aqui efetuado pode ser executado por qualquer pessoa uma vez não requerer nenhuma competência em particular. O que devo fazer? Estou a ficar completamente louca...porque quem está habituado a desempenhar diferentes serviços dentro das suas reconhecidas competências, terá que ficar aqui a morrer lentamente....devagarinho e em desespero absoluto ?Agradeço que me ajude, de forma que eu possa saber a quem recorrer.O meu muito obrigado. " 


Tolerância para a Festa Dia 28 Terça Feira

Preparem as máscaras 

ADENDA
Algumas Autarquias já enviaram email a garantir também segunda ou quarta :)


Despacho n.º 1669/2017 - Diário da República n.º 38/2017, Série II de 2017-02-22
Presidência do Conselho de Ministros - Gabinete do Primeiro-Ministro
Concede tolerância de ponto aos trabalhadores que exercem funções públicas nos serviços da administração direta do Estado, sejam eles centrais ou desconcentrados, e nos institutos públicos, no dia 28 de fevereiro de 2017
 

sexta-feira, 17 de fevereiro de 2017

10 Questões sobre o Processo de Avaliação de Desempenho para refletirem...

  1. Foi publicado em DR a delegação de competências que designa o avaliador ?
  2. Tiveram conhecimento, por escrito, de quem será o vosso avaliador para o próximo biénio ?
  3. Preencheram e entregaram a auto-avaliação ?
  4. Reuniram com o avaliador, para conversar sobre a mesma ?
  5. O avaliador, partilhou intenção da sua proposta previamente ?
  6. A Missão e objetivos do Organismo foi divulgada ?
  7. Conhecem a constituição do CCA ?
  8. Receberam convocatória para tomada de conhecimento da proposta de avaliação do avaliador ?
  9. Na negociação das competências, objetivos, indicadores de medida, superação... quando não existiu acordo, ficou registado o facto e os motivos ?
  10. Face à proposta ou avaliação final apresentada, ficou registado, que procedimentos iriam ser adotados para superar essa competência/objetivo no biénio seguinte ? 

Existem umas dezenas de questões que se podem acrescentar, fica agora ao vosso critério na caixa de comentários... questões e respostas :)

Existem muitas formas de simplificar o processo... algo que irei abordar proximamente, a começar, pela avaliação exclusiva por Competências, com ponderações ou não, depende da inteligência do CCA.

 
 

Não existem dúvidas de que o Coordenador Técnico não pode ser Avaliador, certo!

Ver https://dre.pt/application/file/492290 - Portaria 759/2009 de 16 de julho



Esclarecidos ? Não refere CT!
 
E agora a pergunta que se coloca é; (já foi colocada previamente à DGAEP)

E os chefes de serviços, podem ? 

É sabido que existe um conflito de interesses, atualmente, quando os mesmos, concorrem para as mesmas vagas, no que se refere à percentagem de avaliação, no mesmo regime de avaliação, sem quotas separadas. Logo, atualmente, em bom rigor, não devia o chefe avaliar. Mas aguarda-se esclarecimentos desta matéria e outras do DGAEP nos próximos dias.


"POR FAVOR MANDAM AQUELA AVALIADORA e DIRETORA PARA FORMAÇÃO DO SIADAP JÁ!!!"

este foi o comentário de um colega, após conversa sobre o processo :) Conversa privada, não estamos sujeitos a sigilo LOLOL Sigilo, só entre os trabalhadores e Avaliadores... 

Se usassem o GEADAP, muitos erros não era cometidos!

quinta-feira, 16 de fevereiro de 2017

Descentralização ? Mas ninguém fala das Autarquias que nos últimos meses devolveram a gestão do pessoal não docente ?

ou será que o governo desconhece esses problemas ?
será que ficaram resolvidos agora, com novo envelope financeiro ?

Conte a sua história ao Blogue

...a história que quiser...

BlogAssistenteTecnico@gmail.com

Antes do Natal temos embrulho completo - Municipalização

COMUNICADO DO CONSELHO DE MINISTROS DE 16 DE FEVEREIRO DE 2017

1. O Conselho de Ministros aprovou a proposta de lei que estabelece o quadro de transferência de competências para as autarquias locais e para as entidades intermunicipais, concretizando os princípios da subsidiariedade, da descentralização administrativa e da autonomia do poder local.
O diploma prevê a definição de um mecanismo para a redistribuição de competências, de meios financeiros e de recursos humanos e contempla o alargamento da respetiva participação nos domínios da educação (ensino básico e secundário, respeitando a autonomia pedagógica das escolas), da saúde (cuidados de saúde primários e continuados), da ação social (em coordenação com a rede social), dos transportes, da cultura, da habitação, da proteção civil, do policiamento de proximidade, das áreas portuárias e marítimas, do cadastro rústico e da gestão florestal.
A transferência das novas competências tem caráter universal, não pode pôr em causa a natureza pública das políticas e deve garantir a universalidade do serviço público e a igualdade de oportunidades no acesso ao mesmo. Inicia-se no ano de 2018, admitindo-se o faseamento da sua concretização até ao fim do ano de 2021, e será concretizada através de decretos-lei setoriais que prevêem os recursos humanos, patrimoniais e financeiros necessários. 
Em cumprimento do Programa de Governo, é assim dado um importante passo no sentido de avançar com o processo de descentralização, dando pleno sentido aos princípios constitucionais da autonomia local através da transferência de competências do Estado para órgãos mais próximos dos cidadãos, aumentando a eficiência e eficácia dos serviços públicos prestados aos cidadãos e assegurando o aumento da participação das Autarquias Locais na receita pública, dos atuais 14% para os 19% previstos no Programa Nacional de Reformas.

in http://www.portugal.gov.pt/pt/o-governo/cm/comunicados/20170216-com-cm.aspx

Comprar um Livro para os Portugueses ajuizarem o trabalho do Ex ?

Publiquem um aviso, despacho de aposentados.... dos ex...

quarta-feira, 15 de fevereiro de 2017

ATENÇÃO - FALTAS Por Doença Decorrente de Incapacidade certificada por Atestado MULTIUSOS - (DEFICIENTES)

Algo que me "transtorna", pouco percebo, mas existem temas que com relativa facilidade não cometemos determinados erros. Mas como ninguém, gosta de ler, discutir nos serviços legislação, com o devido respeito... depois recebemos estes documentos!

GROSSO MODO e LITERALMENTE

Não se pode prejudicar = descontar seja o que for, ninguém que esteja doente, devido à sua incapacidade...


A Administração Pública reduziu globalmente em 63 631 postos de trabalho (-8,8%)


"Os Ministérios da Educação e da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior apresentam o maior contributo para este aumento de emprego (mais 8 110 postos de trabalho no total) refletindo ainda, durante o 4.º trimestre do ano, a atividade habitual, no início do ano letivo 2016/2017, de continuação do processo de colocação de docentes e de outros trabalhadores contratados para os estabelecimentos de educação e de ensino do Ministério de Educação e do Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior. Em termos homólogos, este indicador apresenta um aumento de 0,7%, correspondente a mais 4 843 postos de trabalho em resultado do aumento de emprego na administração central (mais 4 059 postos de trabalho, para uma variação de 0,8%), em particular no Ministério da Educação, mais 2 363 postos de trabalho.
Face a 31 de dezembro de 2011, o emprego nas administrações públicas, no final do 4.º trimestre de 2016, reduziu globalmente em 63 631 postos de trabalho (-8,8%)."


in https://www.dgaep.gov.pt/

ATENÇÃO!!! FAQs DGAEP - XI - Efeitos da suspensão do vínculo nas férias do/a trabalhador/a

MUITOS SERVIÇOS continuam a prejudicar o trabalhador, verifico pelas imensas questões por email e colocadas no chat deste blog!

Muitas escolas ainda pedem esclarecimento ao IGeFE e o mesmo fornece indicações ilegais! 
Agora comparem essas indicações com as informações da DGAEP! 

Já agora leiam a nota informativa na área reservada da DGESTE



XI - Efeitos da suspensão do vínculo nas férias do/a trabalhador/a


Sim. O impedimento temporário por facto não imputável ao/à trabalhador/a, designadamente doença, determina a suspensão do vínculo de emprego público quando o impedimento tenha uma duração superior a um mês. O vínculo deve considerar-se suspenso mesmo antes de decorrido este prazo a partir do momento em que se preveja uma duração do impedimento superior a 30 dias.
Ver:
LTFP, artigo 278.º (n.ºs 1 e 2)


Se o/a trabalhador/a se encontrar com o vínculo de emprego suspenso em 1 de janeiro, não adquire direito ao período normal de férias.
Se o vínculo não se encontrar suspenso em 1 de janeiro, o/a trabalhador/a adquire direito a férias, nos termos normais.
Exemplo 1:
O/A trabalhador/a começa a faltar, por motivos não imputáveis, no dia 20 de dezembro de 2016, não sendo possível determinar, naquela data, se o impedimento se prolonga por mais de 30 dias. Retomando o exercício de funções no dia 6 de janeiro de 2017, adquire (em 1 de janeiro) direito ao período normal de férias, uma vez que o seu vínculo ainda não se encontrava suspenso.
Exemplo 2:
O/A trabalhador/a começa a faltar, por motivos não imputáveis, no dia 21 de novembro de 2016, suspendendo-se o vínculo em 21 de dezembro. Retomando o exercício de funções no dia 6 de janeiro de 2017 não adquire, em 1 de janeiro, direito ao período normal de férias uma vez que o seu vínculo de emprego se encontrava suspenso a esta data.
Ver:
LTFP, artigos 126.º e 278.º 


Os efeitos são distintos consoante ocorra uma das seguintes situações:

3.1   A suspensão tem início após 1 de janeiro e termina no mesmo ano civil
No ano de início da suspensão, o/a trabalhador/a tem direito às férias vencidas em 1 de janeiro.
Se à data da cessação da suspensão do vínculo o/a trabalhador/a ainda tem a possibilidade de gozar as férias vencidas, deve sempre fazê-lo, sem prejuízo da possibilidade de acumulação de férias.
Caso ocorra a impossibilidade total ou parcial do gozo de férias vencidas, o/a trabalhador/a tem direito à remuneração correspondente ao período de férias não gozado e ao respetivo subsídio, sem prejuízo da possibilidade de acumulação de férias.
No dia 1 de janeiro seguinte, encontrando-se o/a trabalhador/a em exercício efetivo de funções, terá direito a um novo período de 22 dias úteis de férias, pois o direito a férias não é afetado nem no próprio ano nem no ano seguinte.
Exemplo 1:
O/A trabalhador/a começa a faltar por motivo não imputável em 22 de maio de 2017 e regressa ao serviço em 24 de julho de 2017.
A suspensão do vínculo ocorre 30 dias após 22 de maio (21 de junho), não afetando o direito a férias já vencido em 1 de janeiro desse ano. Regressando o/a trabalhador/a em julho poderá ainda gozar as férias até final do ano.
Caso a suspensão decorra de situação de doença, o/a trabalhador/a recebe o subsídio de férias por inteiro no mês de junho.
No dia 1 de janeiro de 2018, o trabalhador adquire direito ao período normal de férias (22 dias).
Exemplo 2:
O/A trabalhador/a começa a faltar por motivo não imputável em 22 de maio de 2017 e regressa ao serviço em 22 de dezembro de 2017.
A suspensão do vínculo ocorre 30 dias após 22 de maio (21 de junho), não afetando o direito a férias já vencido em 1 de janeiro desse ano.
Pressupondo que o/a trabalhador/a não gozou qualquer dia de férias antes do inicio da suspensão, e regressando em 22 de dezembro pode ainda gozar 4 dias de férias até final do ano. Relativamente aos restantes, por impossibilidade de gozo, o/a trabalhador/a tem direito à remuneração correspondente e respetivo subsídio (caso a suspensão decorra de situação de doença, o/a trabalhador/a já recebeu o subsídio de férias por inteiro no mês de junho).
Não obstante o referido, por acordo entre o/a trabalhador/a e a entidade empregadora, podem os dias de férias não gozados ser acumulados com o período normal de férias que se vence a 1 de janeiro de 2018.
No dia 1 de janeiro de 2018, o/a trabalhador/a adquire direito ao período normal de férias (22 dias), caso se encontre em efetividade de funções.
Ver:
LTFP, artigo 129.º (n.º 1), artigo 152.º (n.º 2) e artigo 278.º (n.ºs 1 e 2)
Código do Trabalho, artigo 240.º (n.ºs 2 e 3)

3.2.   A suspensão inicia-se num determinado ano e termina em ano civil diferente
Encontrando-se o vínculo suspenso no dia 1 de janeiro, o/a trabalhador/a não adquire direito ao período normal de férias.
Com o regresso à atividade, o/a trabalhador/a tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, contando-se, para o efeito, todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho.
O gozo deste direito não está condicionado à prestação de trabalho por um período mínimo de 6 meses.
Ocorrendo a impossibilidade total ou parcial do gozo de férias vencidas, o/a trabalhador/a tem direito à remuneração correspondente ao período de férias não gozado, respeitante ao ano da suspensão e ao respetivo subsídio, caso ainda não o tenha recebido.
No dia 1 de janeiro seguinte, encontrando-se em exercício efetivo de funções, adquire direito ao período normal de férias.
Exemplo:
O/A trabalhador/a começa a faltar por motivo não imputável em 21 de novembro de 2016 e regressa ao serviço em 2 de maio de 2017. A suspensão do vínculo ocorre em princípio 30 dias após 21 de novembro (21 de dezembro).
Em 1 de janeiro de 2017, encontrando-se o vínculo suspenso, o/a trabalhador/a não adquire direito ao período normal de férias.
Caso o/a trabalhador/a tenha, ainda, férias por gozar relativas ao ano da suspensão (2016), as mesmas deverão ser pagas pelo órgão ou serviço, considerando a impossibilidade do respetivo gozo, no todo ou em parte, nesse ano.
Regressando em 2 de maio de 2017, o/a trabalhador/a tem direito a gozar 2 dias de férias por cada mês de serviço prestado, à medida que os mesmos se forem vencendo (num total de 14 dias até ao final do ano).
No dia 1 de janeiro de 2018, o/a trabalhador/a volta a adquirir direito ao período normal de férias, caso se encontre em exercício efetivo de funções. 
Ver:
LTFP, artigo 127.º (n.ºs 1 e 2) artigo 129.º (n.ºs 1 e 2) e artigo 278.º (n.ºs 1 e 2)

3.3.   Na sequência da suspensão verifica-se a cessação do vínculo sem que o/a trabalhador/a regresse ao serviço
Se o/a trabalhador/a se encontra com o vínculo de emprego público suspenso e o vínculo vier a cessar na sequência da suspensão (por exemplo, por aposentação ou reforma), este tem, ainda, direito à remuneração e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão do vínculo.
Exemplo:
O/A trabalhador/a começa a faltar por motivo não imputável em 11 de setembro 2017. Suspende o vínculo após os trinta dias de ausência (11 de outubro) e no dia 1 de dezembro passa à situação de aposentação, cessando a suspensão.
Caso ainda tenha férias por gozar vencidas em 1 de janeiro desse mesmo ano, tem direito a que as mesmas lhe sejam pagas, uma vez que já não tem possibilidade de as gozar. No exemplo apresentado, o/a trabalhador/a, à data da cessação do vínculo já teria recebido o respetivo subsídio de férias (mês de junho), pelo que o cálculo proporcional iria incidir apenas sobre a remuneração das férias.
Uma vez que o/a trabalhador/a esteve ao serviço de 1 de janeiro a 11 de setembro, a lei determina que lhe seja ainda paga a remuneração e o subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano em que ocorreu a suspensão (2017), ou seja, as férias vincendas a que iria adquirir direito no dia 1 de janeiro de 2018.  
Ver:
LTFP, artigo 129.º (n.º 4) e artigo 152.º


O trabalhador/a que já tenha completado um ou mais módulos de 10 anos de serviço, poderá gozar estes dias de férias a partir do momento em que tenha cessado a suspensão do vínculo de emprego público.
Exemplo:
Um trabalhador completou 10 anos de serviço em 1 de fevereiro de um determinado ano.
Em 9 de novembro do ano seguinte entra em situação de doença, que se prolonga até 15 de janeiro. A partir de 9 de dezembro, o vínculo encontra-se suspenso.
A partir de 15 de janeiro, verificando-se o regresso ao serviço, o trabalhador poderá gozar o dia de férias que tinha adquirido, adquirindo ainda dois dias de férias por cada mês trabalhado.
Ver:
LTFP, 126.º (n.º 4), artigo 127.º (n.ºs 1 e 2), artigo 129.º (n.ºs 1 e 2) e artigo 278.º 


Será que detetam neste despacho algo de "anormal" ou é impressão apenas


Despacho n.º 1487/2017 - Diário da República n.º 32/2017, Série II de 2017-02-14
Educação - Direção-Geral dos Estabelecimentos Escolares - Agrupamento de Escolas de Samora Correia, Benavente
Nomeação de avaliadores


Despacho n.º 1487/2017
Por meu despacho de 13 de janeiro de 2017, delego competência para proceder à avaliação de desempenho referente ao ciclo avaliativo do biénio de 2015-2016, nos elementos a seguir indicados, para os seguintes contingentes de pessoal não docente:

Professora Maria José Gonçalves Bernardes, Subdiretora - Assistentes Operacionais da Escola Básica Prof. João Fernandes Pratas e Chefe dos Serviços de Administração Escolar;
Professora Maria de Fátima Moreira Borges - Assistentes Operacionais da Escola Básica do Porto Alto;
Maria Célia Leal Gaudêncio Sengo Cordeiro, Chefe dos Serviços de Administração Escolar - Assistentes Técnicos da Escola Básica Prof. João Fernandes Pratas;
Professora Benigna da Conceição Fernandes Vaz - Assistentes Técnicos e Assistentes Operacionais da Escola Básica de Samora Correia;
Professora Fátima do Rosário Pinto de Oliveira Victal - Assistentes Operacionais da Escola Básica de Acácias;
Educadora Joaquina Maria Mangorrinha Sousa Nazareth - Assistentes Operacionais e Assistentes Técnicos dos Jardins de Infância Prof. António José Ganhão e da Lezíria;
Educadora Vitalina Jacinta Teles de Sousa Faustino - Assistentes Operacionais e Assistente Técnica do Jardim de Infância do Porto Alto e da Escola Básica n.º 2 de Porto Alto;
Prof.ª Rosa Maria Medeiros Freire - Assistentes Operacionais da Escola Básica n.º 1 do Porto Alto;
Professora Isabel Alexandra Rodrigues Matos Arez Simões - Assistentes Operacionais da Escola Básica da Fonte de Escudeiros.
30 de janeiro de 2017. - A Diretora, Luísa Maria Rodrigues de Carvalho.
310229647


Não se trata de uma alteração do júri...

Aviso para a navegação.

Atenção à incompatibilidade das chefias se encontrarem a avaliar os subalternos, quando os mesmos se encontram no mesmo regime...
Atenção aos avaliadores que não têm contacto funcional com o trabalhador ou meios de registo devidamente definidos e previamente acordados...

Submeteram o Modelo 25 Donativos ?

https://dre.pt/application/conteudo/70409972

https://info.portaldasfinancas.gov.pt/NR/rdonlyres/1C8E1895-C206-41DD-B2DE-7945B3819084/0/MOD_25.pdf

ATUALIZAÇÃO do Site da Segurança Social - Montantes do Abono de Família

Com os novos valores e novas informações ver em http://www.seg-social.pt/abono-de-familia-para-criancas-e-jovens


Recordar - PROCESSO DE AVALIAÇÃO - Calendarização do Siadap 3 - Até FIM de FEVEREIRO

 Se precisarem, envio para algum diretor/escola os prazos - basta avisarem por email :)

 

Recordar - PROCESSO DE AVALIAÇÃO - Calendarização do Siadap 3 

 PROCESSO DE AVALIAÇÃO

» Calendário
1ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo TERMINOU O PRAZO

» 1A - Autoavaliação
É efetuada pelos trabalhadores, através de uma ficha própria que deve ser analisada pelo avaliador, se possível em conjunto com o avaliado, antes da proposta de avaliação. Pode ser apresentada por iniciativa do avaliado ou a pedido do avaliador
» 1B - Apresentação do pedido de ponderação curricular
É feita pelo avaliado para os casos em que não existam condições efetivas de avaliação, para os casos em que não tenha avaliação que releve na carreira de origem ou para os casos em que pretenda a alteração de uma avaliação anterior para relevar para o biénio em causa
» 2 - Avaliação
O avaliador procede à avaliação preenchendo as respetivas fichas, tendo em conta os objetivos definidos para os trabalhadores, bem como as orientações transmitidas pelo CCA relativamente à diferenciação do mérito

2ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativoTERMINOU O PRAZO


» 3A - Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado
O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliadores, iniciando-se o processo conducente à validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente
» 3B - Recusa de validação pelo CCA
No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas
Os avaliadores podem:
» alterar as propostas em conformidade
» manter as propostas de avaliação, remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação
O CCA pode:
» acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação
» estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador
» 4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente
Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente tido validação de Desempenho relevante
Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Ata)
fevereiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo ( A DECORRER O PRAZO)

» 5 - Realiza-se reunião entre o avaliador e o avaliado
Com vista a:
» dar conhecimento da proposta de avaliação
» contratualizar os parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo em curso
Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação
» 6 - Intervenção da Comissão Paritária
Após tomar conhecimento (assinando a ficha ou sendo notificado) da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, se o trabalhador não concordar com a mesma, pode solicitar ao dirigente máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respetiva fundamentação
Só após se terem esgotado os prazos para audição da Comissão Paritária é que o dirigente máximo deve proceder às homologações

 

Documento com 55 questões sobre o SIADAP - "FAQs sobre o SIADAP - Universidade de Aveiro da UA" - um ótimo guia!

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Documento com 55 questões sobre o SIADAP 
"FAQs sobre o SIADAP - Universidade de Aveiro da UA"


SIADAP – Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública
(Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro)

1 – O que é o SIADAP?
 
O SIADAP é o Sistema Integrado de gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, integrando três subsistemas:
a) O subsistema de avaliação de desempenho dos serviços da Administração Pública, designado por SIADAP1;
b) O subsistema de avaliação de desempenho dos dirigentes da Administração Pública, designado por SIADAP2;
c) O subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública, designado por SIADAP3;
(n.º 1 do artigo 1.º conjugado com o n.º 1 do artigo 9.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
2 – Quem são os intervenientes no processo de avaliação na Universidade de Aveiro?
a) O Avaliador;
b) O Avaliado
c) O Conselho Coordenador da Avaliação;
d) A Comissão Paritária;
e) O Reitor.
(n.º 1 do artigo 55.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
3 – Quais são os direitos e garantias do trabalhador avaliado?
O trabalhador avaliado tem direito:
- A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;

- À avaliação do seu desempenho;
Ao trabalhador avaliado é-lhe garantido:
- O conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação;
- O direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
(n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 57.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
4 – Quais são os deveres do trabalhador avaliado?
O trabalhador avaliado deve proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objetivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida.
(n.º 2 do artigo 57.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
5 – Quem tem competência para avaliar o trabalhador?
A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte.
O superior hierárquico deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
(artigo 56.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
6 – Se durante o ciclo avaliativo o trabalhador estiver na dependência de vários avaliadores, quem tem competência para avaliar o trabalhador?
Na eventualidade do trabalhador reunir os requisitos para ser avaliado, considera-se que a avaliação do desempenho do trabalhador deve ser realizada, caso haja sucessão de avaliadores, por aquele que tenha tido maior período de contacto funcional com o trabalhador avaliado que deverá recolher dos outros avaliadores os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.

(n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
7 – Qual a periodicidade da avaliação de desempenho dos trabalhadores?
A avaliação de desempenho dos trabalhadores é de carácter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
(artigo 41.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
8 – Quais são os requisitos funcionais para a avaliação dos trabalhadores?
É objeto de avaliação o desempenho do trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos 1 ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado.
(n.º 2 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
9 – O que se entende por serviço efetivo?
Serviço efetivo é o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos próprios serviços.
Exemplo: se um trabalhador estiver em licença sem vencimento durante 3 meses num ano civil, este período não será contabilizado para a avaliação.
(alínea f) do artigo 4.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
10 – Como se processa a avaliação de um trabalhador que no biénio a que respeita a avaliação tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos 1 ano mas que tenha estado ausente do serviço por durante mais de 1 ano?
O trabalhador não cumprindo o requisito de 1 ano de serviço efetivo, não é avaliado, relevando para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos da presente Lei.
(n.ºs 5 e 6 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)

11 – E se este trabalhador não tiver sido avaliado no biénio transato ou se pretender alterar a sua avaliação?
O trabalhador pode requerer a avaliação por ponderação curricular.
(n.º 7 do artigo 42.º e artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
12 – Como deve proceder o trabalhador para requerer a avaliação por ponderação curricular?
O trabalhador envia um requerimento ao dirigente máximo do serviço solicitando este tipo de avaliação, fundamentando o pedido, devendo anexar documentação relevante que permita ao avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação.
(n.º 2 do artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
13 – Quais são os critérios a utilizar para a avaliação por ponderação curricular?
Os critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação, podem ser encontrados no seguinte endereço eletrónico:
http://legua.ua.pt/textoslegua/recursos%20humanos/siadap/Criterios_Avaliacao_Ponderacao_Curricular_Fevereiro2011.pdf
(n.ºs 3 e 4 do artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
14 – Quais os parâmetros de avaliação de desempenho dos trabalhadores?
a) Resultados obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica.
b) Competências que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício da função.
(artigo 45.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)

15 – Quando deve ocorrer uma reunião de contratualização de parâmetros de avaliação?
- No início de cada ciclo avaliativo de avaliação;
- No começo do exercício de um novo cargo ou função;
- Bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de objetivos a atingir.
(n.º 1 do artigo 66.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
16 – Os objetivos podem ser comunicados ao avaliado por ofício, via email ou por telefone?
Não, Durante o mês de Fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação do biénio transato e a fixação dos objetivos e competências para o biénio em curso.
(n.º 1 do artigo 65.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
17 – O avaliado pode solicitar a reunião para a fixação dos objetivos e respetivas competências?
Sim, a reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
(n.º 4 do artigo 65.º da Lei n.º 66-B/2007)
 

18 – O trabalhador avaliado é obrigado a comparecer à reunião de contratualização de parâmetros de avaliação?
Sim, é um dever do avaliado negociar com o avaliador a fixação dos objetivos e as competências a demonstrar bem como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
Prevê-se a pena de suspensão para os trabalhadores que violem os procedimentos de avaliação do desempenho e a pena de demissão e despedimento, em caso de reincidência.

19 – Como se contratualizam os objetivos?
Os objetivos devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
Os objetivos são, designadamente:
a) De produção de bens e atos ou prestação de serviços; visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
(n.ºs 1 e 2 do artigo 46.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
20 – Quais as regras a utilizar na contratualização dos objetivos?
A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) Devem ser definidos pelo avaliador e avaliado no início do período de avaliação;
b) No âmbito de “Desempenho Inadequado” é obrigatória a identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador;
c) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento podem ser de âmbito relacional, de atitudes, ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
(artigo 67.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
21 – Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada ao trabalhador?
Sim, o avaliador pode fixar objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
(n.º 3 do artigo 46.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
22 – Podem ser contratualizados objetivos de assiduidade?
Não, dado que a assiduidade constitui um dever de todos os trabalhadores de comparecer regular e continuamente ao serviço, nos termos do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem Funções Públicas, não configura por isso um objetivo a prosseguir em sede de avaliação de desempenho.
 
23 – Se o avaliado não concordar com os objetivos que foram definidos pelo avaliador, qual a posição que prevalece?
Em caso de discordância prevalece a posição do avaliador.
(alínea a) do artigo 67.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
24 – Quando se consideram contratualizados os objetivos?
Os objetivos consideram-se contratualizados quando o avaliado toma conhecimento dos seus objetivos, assina e data o impresso relativo à sua ficha de avaliação.
 
25 – Quem define as competências para cada trabalhador?
O parâmetro relativo a “Competências” assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco.
As competências são escolhidas, mediante acordo entre o avaliador e o avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública.
(n.º 6 e7 do artigo 36.º e artigo 48.º da Lei n.º 66-B/2007)

26 – Como se processa a avaliação dos objetivos?
Para cada objetivo são estabelecidos indicadores de medida do desempenho, expressos em 3 níveis:
a) Objetivo superado – a que corresponde uma pontuação de 5;
b) Objetivo atingido – a que corresponde uma pontuação de 3
c) Objetivo não atingido – a que corresponde uma pontuação de 1.
A pontuação final a atribuir ao parâmetro “Resultados” é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
(n.º 4, 5 e 6 do artigo 46.º e artigo 47.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
27 – Como são avaliadas as competências para cada trabalhador?
A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
a) Competência demonstrada a um nível elevado – a que corresponde uma pontuação de 5;
b) Competência demonstrada – a que corresponde uma pontuação de 3
c) Competência não demonstrada ou inexistente – a que corresponde uma pontuação de 1.
A pontuação final a atribuir ao parâmetro “Competências” é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
(artigo 49.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
28 – Quem solicita o preenchimento da ficha de autoavaliação?
A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.
(n.º 5 do artigo 63.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
29 – O trabalhador avaliado é obrigado a preencher a ficha de autoavaliação?
Sim, é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com caráter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.

A ficha encontra-se disponível no seguinte endereço eletrónico:
http://legua.ua.pt/textoslegua/recursos%20humanos/siada/siadap_3_autoavaliacao_trabalhadores.aspx
(n.º 2 do artigo 63.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
30 – Como é expressa a avaliação final do trabalhador?
A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais de cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999;
(artigo 50.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
31 – As propostas de avaliação de desempenho relevante ou inadequado têm de ser fundamentadas?
Sim, as propostas de avaliação de desempenho relevante ou inadequado têm de ser devidamente fundamentadas pelo avaliador.
(artigos 51.º e 53.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
32 – Como é efetuado o arredondamento da avaliação final?
As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas, e quando possível, milésimas;
(n.º 5 do artigo 50.º da Lei n.º 66-B/2007)

33 – Os procedimentos relativos ao SIADAP 3 são confidenciais? Onde ficam arquivados?
Sim, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 são de caráter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação ser arquivados no respetivo processo individual.
(n.º 2 e 3 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
34 – Em que termos se efetua o acesso à documentação relativa ao SIADAP 3?
O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.
(n.º 4 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
35 – O avaliado pode divulgar a sua avaliação de desempenho? 
Sim, só o avaliado não está obrigado ao dever de sigilo.
(n.ºs 3 e 4 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
36 – A mudança de posição remuneratória na categoria ou a atribuição de um prémio de desempenho a um trabalhador também tem carácter confidencial ou pode ser divulgado?
Sim, as menções qualitativas e respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, são objeto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.
(n.º 1 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
37 – O avaliador pode divulgar junto dos colegas de um mesmo grupo profissional quais os objetivos estabelecidos para um trabalhador desse grupo?
Não, o avaliador está sujeito ao dever de sigilo.
(n.ºs 3 e 4 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
38 – O que é o Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)?
O CCA é um órgão que funciona junto do dirigente máximo de cada serviço.
(n.º 1 do artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
39 – Quais as competências do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)?
Ao Conselho Coordenador de Avaliação compete:
- Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3;
- Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida;
- Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho;
- Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
- Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
- Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.
(n.º 1 do artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
40 – Qual a composição do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)?
O CCA é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além do responsável pelos recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados.
(n.º 2 do artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007)
12
 
41 – Qual a composição do Conselho Coordenador de Avaliação da Universidade de Aveiro)
A composição do CCA designada por despacho Reitoral pode ser consultada no endereço eletrónico:
http://legua.ua.pt/?dir=/Recursos humanos/SIADAP
 
42 – O Conselho Coordenador de Avaliação da Universidade de Aveiro rege-se por algum regulamento?
Sim, o Regulamento pode ser consultado no endereço eletrónico:
http://legua.ua.pt/textoslegua/recursos%20humanos/siadap/regulamento_174_2011.aspx
 
43 – O que é a Comissão Paritária e quais as suas competências?
Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona uma comissão paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.
(n.º 1 do artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
44 – Qual a composição da Comissão Paritária?
A Comissão Paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador de avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
(n.º 2 do artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
45 – Quem orienta os trabalhos da Comissão Paritária?
Os trabalhos da Comissão Paritária são orientados por um dos vogais efetivos representantes da Administração.
(n.º 4 do artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
13
 
46 – Qualquer trabalhador avaliado pode requerer a apreciação do seu processo pela Comissão Paritária?
Sim, o trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao dirigente máximo do serviço, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.
(n.º 1 do artigo 70.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
47 – Existe algum requerimento modelo para pedir a apreciação da Comissão Paritária?
Sim, o requerimento modelo encontra-se disponível no seguinte endereço eletrónico:
https://www.ua.pt/sgrhf/PageText.aspx?id=12981
 
48 – O requerimento para pedir a apreciação da Comissão Paritária deve ser acompanhado de mais algum documento?
Sim, o requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação.
(n.º 2 do artigo 70.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
49 – Qual o prazo para pedir a apreciação da Comissão Paritária?
O avaliado pode requerer a apreciação da Comissão Paritária, no prazo de dez dias úteis, após tomar de conhecimento da proposta de avaliação.
(n.º 1 do artigo 70.º da Lei n.º 66-B/2007)

 
50 – A Comissão Paritária pode recursar a apreciação da avaliação?
Não, a audição da Comissão Paritária não pode, em caso algum, ser recusada.
(n.º 3 do artigo 70.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
51 – Qual o prazo para a apreciação da Comissão Paritária?
A apreciação da Comissão Paritária é feita no prazo de dez dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
(n.º 5 do artigo 70.º da Lei n.º 66-B/2007)
 
52 – Quem tem competência para homologar as avaliações de desempenho?
A homologação das avaliações de desempenho é da competência do dirigente máximo do serviço, no caso da Universidade de Aveiro, o Reitor.
(alínea e) do n.º 1 do artigo 60.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
53 – Quando é dado conhecimento ao avaliado da homologação da sua avaliação de desempenho?
Deve ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis após a homologação.
(artigo 71.º da Lei n.º 66-B/2007, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012)
 
54 – Qual o prazo para o avaliado reclamar da homologação da avaliação curricular?
O prazo para apresentação de reclamação do ato de homologação é de cinco dias úteis a contar da data do seu conhecimento.
(n.º 1 do artigo 72.º da Lei n.º 66-B/2007)

55 – Qual o prazo para o avaliado tomar conhecimento da decisão sobre a reclamação da homologação da avaliação curricular?
O prazo máximo para decisão sobre a reclamação do ato de homologação é de quinze dias úteis.
(n.º 2 do artigo 72.º da Lei n.º 66-B/2007)
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